Job Ghosting: por que recrutadores (e candidatos) somem durante os processos seletivos?

Quem já viu aqui no Linkedin posts de candidatos reclamando de sumiços após a entrevista? E, se antes era comum ouvir apenas queixas de profissionais sobre empresas que não davam feedback, a disputa mais acirrada por alguns talentos tem feito a reclamação também se tornar comum entre recrutadores. 

Uma pesquisa da plataforma de vagas Indeed, feita em 2023 com profissionais americanos, confirma os relatos das redes sociais. De acordo com o levantamento, 78% dos candidatos ouvidos admitem já terem deixado de retornar em meio a um processo seletivo. Para se ter uma ideia, no ano anterior, o número de profissionais que afirmava já ter feito isso era 10% menor.  

Para piorar, o sumiço de candidatos ganhou novos contornos com a ascensão da Geração Z no mercado de trabalho. Segundo uma outra pesquisa da Indeed, dessa vez com profissionais britânicos, 93% dos GenZ admitem terem sumido após a entrevista. Outros assinaram contrato — e nunca apareceram. 

Em meio a esse contexto, uma expressão importada do mundo dos relacionamentos virtuais tem se popularizado no mundo corporativo: o job ghosting. O comportamento é tema desta edição da Papo de Firma, que vai explicar por que o sumiço de ambas as partes acontece e como evitar o ‘perdido’ de uma empresa ou candidato em potencial. 

Vem com a gente! 

Por que o "ghosting" acontece nas empresas?

Para especialistas, quando empresas deixam de dar um feedback, um dos motivos prováveis é a sobrecarga de trabalho. Não por acaso, uma pesquisa da Flash, de 2023, mostrou que 9 em 10 RH’s admitem que estão lidando com um excesso de demandas. 

Na área de recrutamento e seleção, o cenário de disputa acirrada por talentos com algumas habilidades específicas e o crescimento do volume de currículos recebidos via plataformas digitais, piora ainda mais esse quadro. 

Mas, apesar do grande volume de informações que precisam ser avaliadas, as empresas precisam tornar o feedback uma prioridade de seus processos de seleção porque o "ghosting", além de ser uma prática desrespeitosa, prejudica a marca empregadora. 

“Por mais que a sobrecarga de trabalho seja uma realidade, ela não pode ser usada como justificativa para a falta de retorno aos candidatos. É fundamental que todo processo seletivo seja acompanhado de um planejamento detalhado, e o retorno das entrevistas deve constar como uma das prioridades”, diz Claudia Pereira , diretora da Cia. de Talentos. 

Leia mais sobre o 'job ghosting' no blog da Flash

E por que o candidato some?

Fortalecer a marca empregadora é, inclusive, uma ferramenta para atrair talentos e evitar que os candidatos em potencial também sumam de uma hora para a outra. 

Isso porque, dependendo do perfil da vaga, as taxas de não comparecimento às entrevistas costumam chegar a 50% dos candidatos — e esse número pode ser ainda pior dependendo da reputação da empresa que está com a posição aberta. 

“Quanto menos atrativos a vaga ou a empresa têm, pior é essa situação. Companhias com marca empregadora forte costumam ter índices menores de job ghosting, mesmo para as funções mais operacionais”, afirma Renato Dias , CEO da Taqe, plataforma que reúne candidatos, empresas e instituições de ensino.

Uma pesquisa da plataforma de saúde mental americana Thriving Center of Psychology, que ouviu profissionais da Geração Z, jogou uma luz sobre o tema. As principais causas apontadas pelos profissionais para sumir foram o fato de terem recebido outra proposta antes e experiências ruins durante o processo seletivo.

Leia também: Saiba por que fazer análise comportamental em recrutamento e seleção

Dá para evitar o ghosting nos processos seletivos?

Para as empresas, a principal ferramenta para reduzir a falta de retorno em processos seletivos é o planejamento. E isso significa considerar todo o processo seletivo, do desenho da vaga ao aceite. 

Comunicar bem o perfil desejado para os candidatos, por exemplo, reduz a taxa de pessoas que acabam não comparecendo à entrevista por descobrirem, depois, que não estavam tão alinhadas com a função. Dependendo da posição e da região, é preciso, inclusive, considerar uma ajuda de custo para chegar ao local. 

Se cercar das melhores práticas de comunicação também ajuda a evitar o job ghosting pelo lado do candidato. Na Taqe, por exemplo, a implementação de um lembrete automático por WhatsApp sobre as próximas etapas do processo seletivo aumentou o comparecimento dos candidatos a entrevistas em 131%. 

Além disso, outras dicas são essenciais para construir um relacionamento que vá além da primeira entrevista, como: 

• Estratégias específicas com base nos índices de desistências: reforçar as confirmações e garantir que os candidatos terão condições de comparecer é muito importante. Além disso, evidenciar os diferenciais da vaga e mostrar para o candidato os pontos em que ele mais se alinha à empresa também pode fazer a diferença. 

• Prazo para retorno e feedback personalizado: o ideal é  que o time de recrutamento estabeleça um prazo máximo para a devolutiva e comunique aos interessados caso algum atraso aconteça. Além disso, nas fases finais, quando já há um número menor de candidatos entrevistados, o feedback deve ser o mais personalizado possível, levando ao profissional elementos que o ajude a encontrar pontos de melhorias para próximas oportunidades.

• Tecnologia como aliada: ao dar um retorno negativo, o recrutador deve estar atento para manter o interesse do candidato em participar de processos seletivos futuros da empresa. A tecnologia pode ser uma grande aliada nesse processo uma vez que as principais ferramentas de análise de currículos dividem candidatos em grupos de acordo com os principais motivos de eliminação, otimizando essa etapa. 

No nosso blog você lê mais sobre job ghosting e dicas para empresas otimizarem o processo de recrutamento e seleção. 

Como explorar todo o potencial do Linkedin no recrutamento?

Maior rede social profissional do mundo, com mais de 850 milhões de usuários em 200 países e territórios, o LinkedIn pode ser um espaço privilegiado para a busca de talentos nos mais diversos setores. 

Dados da Pesquisa LinkedIn no Brasil 2021, realizada pela Opinion Box, indicaram que 36% dos brasileiros usam o serviço ao menos uma vez por dia. Fora isso, para 61% dos usuários, o principal uso é a busca por vagas.

Mas, em meio a tantos posts disputando a atenção, como buscar talentos por aqui? De acordo com especialistas, mais do que apenas postar as vagas, é preciso explorar a marca empregadora da companhia no Linkedin. Vale fazer posts compartilhando ações de endomarketing e até depoimentos de funcionários sobre como é trabalhar na empresa. 

Fora isso, também é preciso lembrar que o Linkedin é uma rede social e que alguns recursos da própria plataforma podem potencializar o seu uso. Um deles, por exemplo, são os filtros e comandos que facilitam a buscar por candidatos com habilidades específicas.  

No nosso blog, você encontra dicas para usar o Linkedin para recrutamento, aprimorar suas publicações e até como abordar candidatos. 

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